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劳动合同法重新界定“三性”范围

发布时间:2018/02/05

  修正案对此前一直存在争议的"三性"岗位范围做出界定,提高劳务派遣单位门槛,同时增加违法处罚力度。但对作为劳务派遣主体的事业单位和国企、外企,并未触动太多利益。
  中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健说:"可以通过全国总工会与国资委、中国企联集体协商,共同订立一个全国性集体合同的方式来规范劳务派遣,更胜于修法。"
  不过他也认为,做出法律的界定和规范有胜于无。从劳动执法监督和用工单位主动规范自己行为的角度,还是有作用的。
  正如全国人大常委会委员信春鹰在审议草案时所言,劳务派遣规模越来越大,如果再不及时、明确地在法律上加以规范,劳务派遣很可能会发展成用工主渠道,瓦解我们的劳动法律制度。
  据全总估计,全国劳务派遣工总量在3000万人左右。北京市在2008年劳务派遣工只有8万人,劳动合同法实施后,2011年末已激增到60万人。实施三年半,历经全国人大常委会两次专题调研,《劳动合同法》启动修订。
  现行劳动合同法第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
  由于对"三性"一直没有明确的定义和边界,劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破"三性"岗位范围,在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
  为严格限制劳务派遣用工,修订草案规定劳务派遣只能在"三性"岗位上实施,并对"三性"岗位的具体含义作了进一步界定:
  临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内,可由被派遣劳动者替代工作。
  参与法案座谈讨论的学者们也承认,法律条款不可能穷尽所有情况,通过法规制定科学而又具有可操作性的条款并不容易。
  比如讨论焦点之一的"替代性",
  草案规定是职工如果脱产学习、休假等原因,暂时空出的岗位可以使用劳务派遣工,但除脱产学习、休假之外的原因难以详细化。"上半年审议通过了新的中国职业大典,如果能把职业大典和'三性'界定结合在一起,效果会更好。靠通过几个条款来规定难以形成有效约束。"乔健告诉记者。
  比如可采取行业集体协商方式,规定不同行业劳务派遣的岗位,从总数和结构做出规范。比如日本采取负面列表,规定哪些行业不得采取劳务派遣,劳务派遣不能冲击主流用工岗位。
  他认为,有必要出台劳务派遣相关规定,对规章做出更清晰的解释和规范,对本法形成补充。